（2016年—2020年）辽宁省大连市中级人民法院

目 录

前 言 1

一、2016年至2020年全市法院劳动争议案件概况 2

（一）全市法院受理案件概况 2

1. 基层法院受理案件情况 3

2. 市中院劳动争议案件概况 4

（二）劳动争议案件特点 5

1. 收案总量较大，诉求日益多元化 5

2. 劳动争议的行业性、地域性特征明显 6

3. 群体性劳动争议案件数量大 7

4. 多元解纷机制不断完善，调撤率呈上升态势 9

二、二审劳动争议案件常见争议分析 10

（一）涉及确认劳动关系的争议 10

（二）涉及未签订书面劳动合同二倍工资的争议 11

（三）涉及违法解除或终止劳动合同赔偿金的争议 11

（四）涉及经济补偿金的争议 12

（五）涉及追索劳动报酬的争议 13

（六）涉及工伤的争议 14

（七）涉及仲裁时效的争议 15

三、劳动争议案件反映出的问题 16

（一）不签订书面劳动合同 16

（二）双方约定不缴纳社会保险 17

（三）用人单位规章制度存在问题 17

（四）用人单位未经协商变更合同内容 18

（五）劳动者举证能力弱 18

（六）劳动者存在过度维权现象 18

（七）小额诉讼程序没有发挥效用 19

四、对构建和谐劳动关系、妥善化解劳动争议的建议 20

（一）强化劳动合同意识 20

（二）提升劳动者维权能力 20

（三）完善企业规章制度 21

（四）政府职能部门应加大监管查处力度，做好源头治理 22

（五）完善劳动争议多元解纷机制，提升审判质效 22

（六）强化劳动争议态势分析研判，及时作出应对 23

前 言

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。为了维护劳动秩序、保障劳动者与用人单位的合法权益，我国先后制定了《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调仲法》）《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（简称《通知》）等一系列法律、法规、规章、规范性文件对劳动关系进行调整。

实践中，劳动者与用人单位呈现隶属性特征，经常出现劳动者或用人单位因违反法律规定或合同约定导致劳动争议纠纷，一方面影响了劳动者劳动权利的行使和基本生活保障，另一方面也极易引发社会问题，造成不良影响。

为充分发挥司法的职能作用，更好地保护劳动者合法权益，规范企业用工，我院对全市法院2016年至2020年劳动争议案件进行了汇总，分析了常见的劳动争议及其反映出来的问题，并提出了相关建议，以期促进构建和谐、稳定的劳动关系，推动我市“两先区”建设高质量发展。

一、2016年至2020年全市法院劳动争议案件概况

（一）全市法院受理案件概况

2016年至2020年，全市法院共受理劳动争议案件31528件，年平均受理案件6306件。其中，2016年至2019年案件数量均在6000件以上，2020年因受疫情影响，案件数量有所回落（两级法院各年度收案情况详见表1，全市法院收案总量情况详见图1）。

图1 全市法院2016-2020年受理劳动争议案件数量变化趋势图

基层法院受理案件情况

全市基层法院五年共受理劳动争议案件23741件。受理案件数量列前三位的基层法院为甘井子区法院、普兰店区法院、开发区法院，分别为4540件、3716、2755件（各院具体数据详见表1）。上诉案件数量居前三位的基层法院为甘井子区法院、普兰店区法院、金州区法院，分别为1539件、725件、647件（各院具体数据详见表2）。

市中院劳动争议案件概况

五年来，市中院共受理劳动争议案件7787件[1]，年平均受理案件1557件。其中，二审上诉案件7032件，占比90.3%；申请撤销劳动争议仲裁裁决案件755件，占比9.7%。2016年至2018年案件数量持续上升，2018年受理案件1904件，为五年中最多；2019年至2020年案件数量有所回落（详见图2）。

图2 市中院受理劳动争议案件情况

市中院审结的二审案件中，维持3938件，维持率56%；调解1049件，调解率14.92%；准予撤回上诉741件，撤诉率10.54%；发回重审370件，发回重审率5.26%；改判684件，改判率9.73%（具体办理情况详见图3）。

图3 市中院二审案件审理结果情况图

（二）劳动争议案件特点

1. 收案总量较大，诉求日益多元化

总体而言，全市法院年均受理的劳动争议案件虽有所起伏，但年均在6000件以上，市中院年均受理的劳动争议案件数量为1557件，始终在高位运行。[2]当事人的诉求主要包括确认劳动关系、请求用人单位支付劳动报酬、解除劳动合同赔偿金、经济补偿金以及工伤保险待遇等。除此之外，还涉及请求继续履行劳动合同、支付竞业限制补偿（违约）金、补缴社会保险、供暖费、误工赔偿费、养老金、工亡亲属抚恤金、生活费、独生子女费、未出具解除或终止劳动关系证明造成的损失等。案件的较高数量及多元化诉求既表明劳动者与用人单位的法律意识和权利意识均有所提升，也反映出劳动关系还存在亟待规范的问题。

2. 劳动争议的行业性、地域性特征明显

2016年至2020年，劳动争议案件涉及的主要行业为服务行业、加工制造业、建筑装饰行业以及电子科技行业（详见图4）。近年来，随着经济的发展和消费水平提高，服务行业案件占比呈上升趋势；特别是2020年受疫情影响，服务行业涉案比例明显上升，案件占当年劳动争议案件总量的25.7%。建筑装饰业具有用工需求量大以及用工临时性的特点，相对也易于产生纠纷，但随着房地产业的降温及规范，近年来总体占比有所下降。加工制造业多为劳动力密集型产业，劳动者众多，案件数量也相对较多，且近年来群体性案件相对集中，2017年占比最高，2018年占比降至最低后，又呈现占比增大的趋势（占比变化情况详见图5）。

图4 劳动争议主要涉案行业分布图

图5 劳动争议主要涉案行业占比变化情况图

从地域看，劳动争议案件数量较多的地区是甘井子区、普兰店区、开发区、沙河口区，上述四区案件数量共计13405件，占全市劳动争议案件数量的42.5%。其中，甘井子区法院案件总数共计4540件，占全市劳动争议案件数量的14.4%。

3. 群体性劳动争议案件数量大

群体性劳动争议案件（数量为10件以上的系列案件）是由同一用人单位与其众多劳动者之间产生纠纷进而引发诉讼，往往呈现案情相同、诉求相似、数量庞大的特点。2016年至2020年，全市法院共审理群体性劳动争议案件9751件，占案件总数的30.9%。群体性劳动争议案件主要涉及以下几个方面：（1）劳动关系确认，表现在因无书面劳动合同，对是否存在劳动关系产生争议，多发生于建设工程领域和服务行业；（2）劳动合同履行过程中产生争议，表现在用人单位与劳动者在集体劳动合同、劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面产生的纠纷；（3）企业进入破产阶段，劳动者认为单位主体即将灭失，进而集中主张权利。通过统计可以看出，群体性劳动争议案件数量呈下降趋势，但仍保持在年1000件以上。群体性劳动争议案件数量的减少表明大连地区各市场主体近些年在人力资源管理和规范用工方面有所进步。（各院数据见表3）

4. 多元解纷机制不断完善，调撤率呈上升态势

五年来，全市法院调解、撤诉案件共计11768件，年平均调解、撤诉案件2354件，年平均调撤率37%。调撤率较高的基层法院有甘井子区法院、沙河口区法院、开发区法院、普兰店区法院、瓦房店市法院、高新园区法院，市中院调撤率也逐年上升（各院调撤率情况详见表4）。调撤率的逐步提升，与全市法院不断健全完善多元纠纷解决机制，在诉讼过程中全面贯彻调解原则、注重实质性化解矛盾纠纷，努力实现法律效果、政治效果和社会效果有机统一有着密切关系。

二、二审劳动争议案件常见争议分析

（一）涉及确认劳动关系的争议

确认劳动关系往往是劳动争议其他诉求的前提和基础。因此，劳动争议案件中，在未签订书面劳动合同的情况下经常涉及确认劳动关系的诉求。五年来，市中院审结案件中，涉及确认劳动关系案件共1279件，占案件总量的16.4%。经审理后，确认存在劳动关系案件580件，占比45.3%；确认不存在劳动关系案件699件，占比54.7%。（详见图6）。确认不存在劳动关系的主要理由是不符合《通知》第一条的规定[3]，即不构成劳动关系，而是属于劳务雇佣关系。单独要求确认劳动关系的案件通常在劳动者受伤后发生，伤者意欲通过确认存在劳动关系获得高额工伤赔偿。

图6 涉及确认劳动关系案件情况图

（二）涉及未签订书面劳动合同二倍工资的争议

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。” 五年来，劳动者二倍工资诉讼请求得到法院判决支持的比例平均为34%（详见图7）。法院判决不支付二倍工资的主要原因在于：一是双方之间不存在劳动关系，即不存在支付二倍工资的前提；二是诉讼请求超过时效，审判实践中，二倍工资是对用人单位不签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，并非劳动者应获取的正常劳动报酬，故严格执行一年期时效。

图7 涉及未签订书面劳动合同二倍工资案件情况图

（三）涉及违法解除或终止劳动合同赔偿金的争议

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以依据《劳动合同法》第八十七条[4]的规定，向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。近五年，当事人诉讼请求中包含违法解除或终止劳动合同赔偿金的案件共936件，年均187件。劳动者关于赔偿金的诉讼请求得到法院支持的案件351件，占37.5%（详细数据见图8）。认定用人单位构成违法解除的理由具体包括：一是未按公司规章制度中规定的程序解除劳动合同；二是认定劳动者违反规章制度的证据不足；三是用人单位单方行使解除权未履行向工会告知程序等。设定违法解除劳动合同赔偿金的目的在于保护劳动者的合法权益，限制用人单位任意解除或终止劳动关系。但从案件审理结果看，主张赔偿金最终实际获得支持的比例并不高，原因主要在于：一是双方确实通过协商一致解除了劳动关系，有的劳动者甚至在领取经济补偿金后，又以用人单位违法解除劳动合同为由提出诉讼，二是劳动者确实严重违反了用人单位规章制度，触发劳动合同的解除条款。

图8 违法解除或终止劳动合同赔偿金案件情况图

（四）涉及经济补偿金的争议

经济补偿金是劳动合同解除或终止时，用人单位给予劳动者的经济补偿。劳动者主张经济补偿金的案件数量每年都较多。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条[5]分别规定了用人单位支付经济补偿金的情形和经济补偿金的计算标准。审判实践中，涉及经济补偿金的争议主要集中在计算标准上，通常与用人单位不向劳动者出具工资条，工资、补贴、奖金等分次或通过不同途径发放，以及部分款项以现金形式发放等有关。经济补偿金纠纷案件数量的变化，一方面体现了劳动者对于自身权益的维护力度逐年提升，另一方面也督促用人单位依法依约规范用工。（各年数据见图9）

图9 涉及经济补偿金案件情况图

（五）涉及追索劳动报酬的争议

《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”但实际生活中因此产生的纠纷很多，五年来涉及追索劳动报酬的劳动争议案件达2681件（详见图10）。争议的主要起因是基本工资、加班费、绩效奖金等未足额发放：基本工资方面，用人单位未足额发放的原因有经营困难、受疫情影响、对应发数额存在争议等；加班费方面，主要涉及延时加班、休息日和法定节假日加班，多表现在对是否存在加班、加班费计算标准，以及是否足额支付了加班费存在争议，用人单位提供的工资条通常无法体现加班费的计算依据，对考勤记录或加班时间的计算也存在较大争议；绩效奖金方面，通常是因为奖金方案不明确，以及双方对奖金发放的条件及标准争议较大。

图10 涉及追索劳动报酬案件情况图

（六）涉及工伤的争议

近五年，二审案件中涉工伤案件数量呈上升态势。引发工伤争议的主要原因，一是用人单位迟缴社会保险，导致本应由社保机构从工伤保险基金中支付的款项部分由用人单位承担；二是由于未订立书面劳动合同，用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险，在劳动者受伤后经常引起劳动关系确认案件及后续的工伤保险待遇纠纷案件。（各年数据见图2.6-1）

图11 涉及工伤案件情况图

（七）涉及仲裁时效的争议

《调仲法》第二十七条明确规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”法律规定时效制度，是要求当事人能够在法定期间内积极主张自己的权利。诉讼请求超过时效并不影响当事人的起诉权，若对方提出时效抗辩，会使当事人丧失胜诉权，从而导致败诉结果的发生。二审案件中，当事人以时效抗辩的案件数量也较多（具体情况详见图12）。究其原因，主要是部分劳动者缺乏或根本没有时效意识。劳动争议的一年仲裁时效相比普通民事案件的三年诉讼时效较短，不少劳动者因对劳动争议的特殊时效制度不了解导致败诉。另外，涉仲裁时效案件数量较多也反映出有的用人单位疏于制度建设且缺乏诚信意识，长时间未能把劳动者的权利落实到位。

图12 涉及仲裁时效案件情况图

三、劳动争议案件反映出的问题

（一）不签订书面劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。部分用人单位为了提高效率、节约成本，往往不与劳动者订立书面劳动合同。这种情况在建筑装修行业尤为普遍。用人单位不签订书面劳动合同的目的多是为了规避与劳动者形成劳动关系，进而不承担社会保险缴纳责任及减少成本支出，但其可能面临承担法律规定的未签订书面劳动合同的二倍工资的责任；对于劳动者而言，为了求职，在用人单位不与其签订书面劳动合同时，往往予以默许，忽视了劳动合同是其主张权利的重要依据。

（二）双方约定不缴纳社会保险

《劳动法》规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险”。参加社会保险具有强制性，是用人单位和劳动者应当依法承担的义务。在实践中，劳动者为了增加实际到手的工资数额，往往向用人单位提出不用单位缴纳社会保险，形成双方协商一致不缴纳社会保险的情形。但社会保险具有应依法缴纳的强制性，双方约定因违法而无效。用人单位未为劳动者缴纳社会保险将依法承担相应的民事、行政等法律责任。诉讼中，也常出现因用人单位无法证明给员工发放的工资中包含社保费，法院往往认定将发放到劳动者手中的社保费作为计算赔偿金额的工资基数。该违法行为虽然短期内会给劳动者及用人单位带来一定利益，但实则损害了正常社会保险的发展秩序以及稳定健康的劳动关系，并且一旦发生纠纷，用人单位会因此遭受损失。

（三）用人单位规章制度存在问题

用人单位根据自身经营需要，依法经民主程序制定的企业内部规章制度是进行用工管理的重要依据，涉及企业人事管理、薪资报酬、劳动纪律等方方面面，亦使劳动者对自己的行为后果有一个合理的预期。但部分用人单位的规章制度在制定过程中没有经过民主议定程序，亦没有公示或告知劳动者，甚至部分小微企业毫无制度，采取口头规定，完全依经营者的个人意愿进行管理，常导致劳动者和用人单位因劳动报酬的多少、支付标准的确定以及是否违反了单位的规章制度产生争议。

（四）用人单位未经协商变更合同内容

劳动合同履行过程中，由于企业经营需要或情况发生变化，经用人单位和劳动者协商一致，可以对劳动合同内容进行修改或补充。涉诉案件中，用人单位因调整工作岗位、工作地点、工作时间、降薪等引发的争议较多。有相当比例的案件，因无双方变更合同内容的书面协议，劳动者主张未经双方协商一致，系用人单位单方变更。用人单位往往因无法提供其变更合同内容正当、程序合法的证据而败诉。

（五）劳动者举证能力弱

劳动者在与用人单位的诉讼中处于弱势地位，其保留证据能力较弱，因举证不能而败诉的案件屡见不鲜。随着科技发展，越来越多的电子证据进入诉讼，成为法院认定事实的关键部分。然而，因电子数据在存储、传输与复制的过程中可以被删改、破坏，天生具有不稳定与易篡改的属性，常常导致法院无法认定劳动者举证证明的部分事实。目前很多企业采用无纸化办公模式，企业对员工的工作指示、内部审批、制度公示等劳动合同的履行过程全部经由企业内网及电子邮件完成，劳动者方面基本没有书面证据，双方产生争议后，劳动者举证较为困难。从主观上讲，劳动者在争议发生前很少有主动收集并保存相关证据的意识，易于使其在诉讼举证时处于不利地位。

（六）劳动者存在过度维权现象

少数案件中，存在劳动者不守诚信或过度维权现象：有的劳动者故意拖延与用人单位签订书面劳动合同，达到一定时间后起诉到法院要求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资；有的劳动者自愿离职且与用人单位达成协议并履行完毕后，又起诉到法院要求用人单位支付违法解除赔偿金或经济补偿金；还有个别劳动者对同一个用人单位反复提起诉讼，诉请多达十几项，请求数额偏离理性。

（七）小额诉讼程序没有发挥效用

小额诉讼程序作为一种独立的程序，对于当事人和法院而言，具有简易、快捷、方便、节约司法资源的独特优势和价值。根据民诉法解释的规定[6]，对于劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金给付数额、时间、方式上存在争议的劳动合同纠纷，可以适用小额诉讼程序。实践中，劳动争议案件有相当一部分可以采取小额诉讼程序定分止争，却由于适用条件相对严格，程序优势不够明显，加之对当事人宣传引导不够，对法院而言则面临一审终审、信访维稳和再审绩效考核压力，导致小额诉讼程序适用率普遍不高，甚至为零，未能充分发挥其推动普惠司法、降低诉讼成本、优化资源配置的作用。

四、对构建和谐劳动关系、妥善化解劳动争议的建议

（一）强化劳动合同意识

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同不是增加劳动者和单位义务的“紧箍咒”，而是明确双方权利义务、规范用工秩序、保障双方权益的“宣言书”。签订劳动合同可以有效维护用人单位与劳动者双方的合法权益，避免或减少未来潜在的风险。用人单位依据劳动合同管理劳动者，依约行使用工权利；劳动者也能依据合同约定来履行劳动义务，维护自身利益。在劳动合同期内，用人单位和劳动者解除劳动合同都应符合法定条件并履行法定程序。合同期满后，双方可就是否续签及续签条件进行协商。因此，签订劳动合同有利于明确双方权利义务关系，维护劳动者的合法权益。特别是对于劳动者而言，如果不订立劳动合同，就可能在工资标准、工作时间、工作条件等方面与用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。我市近些年多数劳动争议的产生都归因于未能严格、规范地签订、履行、续签、变更、解除劳动合同，故建议无论是用人单位，还是劳动者个人，均应进一步强化劳动合同意识。

（二）提升劳动者维权能力

保护劳动者合法权益，主体是劳动者自身。虽然我国已经建立全覆盖、多层次的劳动者权益保障体系，但囿于劳资双方实际地位的不对等，不少劳动者的权益依然无法得到有效保护。作为劳动者，需要有基本的自我保护意识，包括掌握必要的劳动法律知识，了解自己的权利，哪些事项可以与单位协商解决，哪些是作为劳动者必须履行的义务。在权利受到侵害时，首先要增强时效意识，在法定的时效期间内主张权利；其次要增强证据意识，注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤卡、工作证、花名册等，必要时可以申请证人出庭作证。实践中，因不少劳动者对劳动法律的基本知识模棱两可、甚至一概不知，导致他们提出的主张与法律规定的权利相距甚远，往往使自己的权利无法得到及时有效的保护。同时，应认识到工会在劳动者与用人单位之间的桥梁纽带作用，也是劳动者权益的代言人，在权益受到侵害时应及时向工会求助。另外，各级政府设立的劳动监察部门是查处劳动违法行为的专职机构，劳动者在权益受侵犯时，可以及时向劳动监察部门举报，以及时获得保护。

（三）完善企业规章制度

建章立制是企业内部管理工作的重要组成部分，既有利于激发劳动者的企业归属感，提高劳动积极性，也有利于企业的规范有序运行，防范化解风险，是“一次投资，长期回报”的“好项目”。就劳动立法的理念而言，鉴于劳动者的弱势地位，法律规范从举证责任、程序保障等方面都倾向于保护劳动者权益，这也导致用人单位常常在诉讼中由于规章制度制定程序不合法、内容不完备出现举证不能的情况，进而承担诉讼不利后果，如有的用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，却因单位规章制度未经民主议定程序制定并公示或未能尽到告知义务而导致败诉。故建议大连地区各市场主体一方面要积极履行法律规定和劳动合同约定的义务，严格依法建立用工合同关系，依法履行支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务；另一方面要依法完善相关规章制度，强化企业自身的风险防控意识，提高用工管理水平，避免因自身疏忽造成不必要的损失。

（四）政府职能部门应加大监管查处力度，做好源头治理

保护劳动者合法权益，不能仅仅依赖于某一个机构或部门，而是需要政府各职能部门依据分工，强化协同配合。建议劳动行政部门对用人单位的劳动合同签订、工资发放、社会保险缴纳等环节进行定期监督检查，督促合法用工，从源头上预防和查处违法用工行为，减少劳动争议的发生；劳动保障监察部门加大劳动法律、法规、规章的宣传，督促用人单位贯彻执行，及时受理和查处各种投诉和举报，对企业的违法行为依法纠正和查处，使劳动争议得到及时处理，也为劳动者的仲裁、诉讼提供有利的证据支持。

（五）完善劳动争议多元解纷机制，提升审判质效

近年来，全市法院为推动劳动争议高效、便捷、实质性化解，积极探索多元解纷工作机制。全市法院应及时总结和推广各地成功经验和做法，广泛对接有关组织和机构，进一步完善纠纷多元化解机制，及时有效化解劳动争议。与此同时，要把调解、和解作为处理劳动争议案件的首要和最佳结案方式，积极引导当事人通过调解、和解来解决纠纷；在诉讼中，认真落实调解原则，坚持全程调解，将调解贯穿劳动争议案件立案、一审、二审、再审、执行等全过程。对于无法调解的案件，进一步深化繁简分流，加大简案比例，使大部分的劳动争议案件通过快审程序审理，缩短办案时限，使劳动争议当事人的合法权益得到及时有效保护。

（六）强化劳动争议态势分析研判，及时作出应对

劳动关系是劳动者与用人单位之间的生产力和生产关系的表现形式，也是社会经济发展状况和水平的“晴雨表”。劳动关系的稳定性受到诸多因素的影响，在经济下行趋势的影响下，劳动关系的稳定性较差，劳动争议纠纷也会增多。整体经济下行势必导致企业破产增多，由此引发的群体性劳动争议纠纷将尤为突出。特别是2020年新冠疫情爆发，对经济发展和人民生活造成巨大影响。大连在2020年7月和12月又先后经历了两次比较严重的疫情，各类市场主体均受到不同程度的影响，造成了劳动关系的一度紧张。建议劳动行政部门和劳动仲裁等机构及时对劳动关系可能产生重大影响的事件进行研判，对受疫情等重大事件影响的诸如工资支付，劳动合同订立、变更、解除、期满终止，疫情引起的工伤、非因工感染医疗期以及共享用工等问题，加强分析，妥善应对。同时，进一步加强裁审衔接工作，推动法院和仲裁机构信息共享，保障裁审尺度的统一，形成多部门有效配合、调裁审紧密衔接的联动机制。全市法院应加强调研力度，紧密关注劳动争议案件态势，加强对劳动关系可能产生重大影响的事实与法律问题的分析研判，统一政策与法律适用，兼顾利益平衡保护，在依法保护劳动者和用人单位合法权益的同时，助力大连地区法治化营商环境建设，为我市“两先区”建设高质量发展提供有力司法服务与保障。

1. 包括二审案件及申请撤销劳动争议仲裁裁决案件。
2. 2020年全市法院受理劳动争议案件为近五年最低，主要是受新冠肺炎疫情影响所致。
3. 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：
4. “用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
5. （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
6. （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
7. （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
8. 《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
9. 《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
10. 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第二百七十四条规定，“下列金钱给付的案件，适用小额诉讼程序审理：……(六)劳动关系清楚，仅在劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金给付数额、时间、方式上存在争议的劳动合同纠纷”。 ↑ （中国公益在线公益记者张添强 来源：中级法院）